Eigentlich wolltest du dich heute endlich um das Angebot für das wichtige Projekt kümmern, die End-Rechnung für das Großprojekt kümmern, und endlich rechtzeitig zum Abendessen zu Hause sein. Stattdessen klingelt ständig das Telefon. Ein Projektleiter benötigt eine Entscheidung, ein Mitarbeiter findet im Lager nicht die richtigen Sicherheitssteckdosen und ein Kunde verlangt den Geschäftsführer persönlich. Obwohl es bereits Meister oder Projektleiter im Betrieb gibt, laufen am Ende doch wieder fast alle Entscheidungen über deinen Schreibtisch. Das Ergebnis: Du bleibst als Chef der zentrale Engpass im Handwerksbetrieb und es bleibt kaum Zeit für die Aufgaben, die deinen Betrieb wirklich voranbringen.
Eine funktionierende zweite Führungsebene entsteht jedoch nicht von allein. Sie muss bewusst aufgebaut werden. Nur so gewinnst du wieder Zeit für deine eigentlichen Chef-Aufgaben: Strategie, Unternehmensentwicklung und Wachstum.
In unserer kostenlosen PDF-Anleitung „2. Führungsebene aufbauen“ zeigen wir dir, wie du den Aufbau einer 2. Führungsebene Schritt für Schritt umsetzt.
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Warum viele Betriebe im Handwerk trotz Führungskräfte vom Chef abhängig bleiben
Viele Betriebsinhaber glauben, sie hätten bereits eine zweite Führungsebene aufgebaut. Auf dem Organigramm gibt es Projektleiter, Meister und Abteilungsleiter. Doch sobald im Arbeitsalltag eine Entscheidung getroffen werden muss, landet sie trotzdem wieder beim Chef. Das zeigt sich beispielsweise daran, dass
- Kunden den Unternehmer direkt anrufen, obwohl ein Projektleiter verantwortlich ist,
- Mitarbeiter dem Chef immer wieder dieselben Fragen stellen
- Führungskräfte nicht bereit sind eigene Entscheidungen zu treffen
- und der Chef regelmäßig operative Aufgaben übernimmt, obwohl diese längst delegiert sein sollten.
So entsteht eine Abwärtsspirale: Weil der Chef immer wieder eingreift, lernen Projektleiter nie, eigenständig Verantwortung zu übernehmen. Gleichzeitig wächst beim Unternehmer das Gefühl, dass ohne ihn nichts funktioniert.
Was macht eine echte Führungskraft im Handwerk aus?
Nicht wenige verbinden Führung noch immer allein mit einer höheren Position oder mehr fachlicher Verantwortung. Tatsächlich beginnt Führung aber dort, wo Menschen entwickelt werden. Wer bisher vor allem fachlich überzeugt hat, muss für seine neue Rolle lernen, Mitarbeiter zu führen, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Ihre wichtigste Aufgabe besteht darin, ihr Team so zu führen, dass Mitarbeiter eigenständig arbeiten, Verantwortung übernehmen und sich kontinuierlich weiterentwickeln.
Dazu gehört unter anderem:
- regelmäßige Mitarbeitergespräche führen,
- Ziele gemeinsam vereinbaren,
- Leistungen anerkennen,
- konstruktives Feedback geben,
- Konflikte frühzeitig lösen und
- Ansprechpartner für das Team sein.
Führen muss also gelernt werden. Im nächsten Abschnitt erfährst du konkret, welche 6 konkreten Maßnahmen notwendig sind, damit aus guten Fachkräften echte Führungspersönlichkeiten werden.
Führungskräfte im Handwerk entwickeln: klare Verantwortungsbereiche schaffen
Bevor Führungskräfte Verantwortung übernehmen können, muss zunächst geklärt werden, wofür sie verantwortlich sind. Genau hier scheitern viele Betriebe bereits an den Grundlagen. Ein Organigramm schafft Transparenz. Es zeigt allen Mitarbeitern, wer für wen verantwortlich ist und wer Entscheidungen trifft. Gerade mit wachsender Unternehmensgröße wird diese Klarheit immer wichtiger.
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Dabei gelten einige Grundregeln:
- Jeder Mitarbeiter hat genau einen direkten Vorgesetzten,
- Verantwortlichkeiten sind eindeutig definiert und,
- Stellvertretungen sind geregelt.
Fehlen diese Strukturen, entstehen automatisch sogenannte Durchgriffe. Mitarbeiter umgehen ihre Vorgesetzten und wenden sich direkt an den Chef und der Unternehmer beantwortet die Frage kurzfristig selbst, weil es schneller geht. Langfristig überlastet es den Chef. Durchgriffe entstehen aber auch dann, wenn Chef das Organigramm nicht respektiert und Aufgaben im Team verteilt, ohne, dass die eigentliche Führungskraft etwas darüber weiß.
Ein funktionierendes Organigramm sorgt deshalb nicht nur für Übersichtlichkeit, sondern bildet die Grundlage dafür, Verantwortung dauerhaft im Unternehmen zu verteilen. Ergänzend helfen schriftlich definierte Stellenbeschreibungen dabei, Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbereiche eindeutig festzuhalten.
So wissen Führungskräfte und Mitarbeiter jederzeit, wer welche Verantwortung trägt und an wen sie sich wenden können.
Sind Verantwortlichkeiten geklärt, stellt sich die nächste Frage: Wie bereitest du eine Führungskraft überhaupt auf ihre neue Rolle vor?
Führungskräfte im Handwerk auf ihre neue Rolle vorbereiten
Eine der häufigsten Fehlannahmen lautet: Wer fachlich stark ist, wird automatisch eine gute Führungskraft. In der Praxis funktioniert das selten. Mit einer neuen Führungsrolle verändern sich die Aufgaben grundlegend. Statt selbst jede technische Herausforderung zu lösen, besteht die wichtigste Aufgabe nun darin, Entscheidungen zu ermöglichen, Mitarbeiter zu entwickeln und Verantwortung innerhalb des Teams zu verteilen.
Deshalb sollte jede Führungskraft, zum Beispiel der Obermonteur, auf die neue Rolle vorbereitet werden. Dazu gehören unter anderem:
- klare Erwartungen an die neue Position,
- schriftlich definierte Führungsverantwortungen,
- eindeutige Entscheidungsbefugnisse und
- regelmäßige Feedbackgespräche mit dem Vorgesetzten.
Neue Führungskräfte brauchen klare Verantwortlichkeiten, eindeutige Entscheidungsbefugnisse und ein gemeinsames Führungsverständnis. Nur so können sie eigenständig Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen, ohne bei jeder Kleinigkeit den Weg zurück zum Chef gehen zu müssen. Die Entwicklung einer Führungskraft endet deshalb nicht mit der Beförderung – sie beginnt dort erst.
Durchgriffe im Organigramm konsequent vermeiden
Wenn du als Unternehmer jeden Urlaub genehmigst, die Einsatzplanung selbst übernimmst und sogar Materialbestellungen freigibst, solltest du dir eine Frage stellen: Hast du wirklich eine zweite Führungsebene oder ist dein Organigramm nur Fantasie? Denn solange wichtige Entscheidungen immer wieder bei dir landen, können deine Führungskräfte keine echte Verantwortung übernehmen. Der Chef bleibt der Flaschenhals und die gewünschte Entlastung bleibt aus.
Deshalb gehört Loslassen zu den wichtigsten Führungsaufgaben eines Unternehmers, denn erst wenn Führungskräfte eigenständig handeln dürfen, können sie auch die ihnen unterstellten Mitarbeiter gezielt fördern und entwickeln.
Mitarbeiter im Handwerk gezielt fördern und entwickeln
Gute Führung zeigt sich daran, wie selbstständig die unterstellten Mitarbeiter arbeiten und welche Voraussetzungen der Vorgesetzte schafft, sodass sich Menschen ihre Potenziale erreichen. Deshalb gehört die Entwicklung der eigenen Mitarbeiter zu den wichtigsten Aufgaben jeder Führungskraft.
Ein entscheidender Baustein sind regelmäßige Mitarbeitergespräche. Dabei geht es nicht nur darum, Probleme anzusprechen. Oftmals sogar noch wichtiger ist ehrliche Wertschätzung zu zeigen, z.B. durch Lob & Anerkennung.
Viele Führungskräfte sprechen mit ihren Mitarbeitern erst dann, wenn etwas schiefgelaufen ist. Lob und Anerkennung kommen dagegen häufig zu kurz. Dabei motiviert positives Feedback deutlich nachhaltiger als reine Kritik. Wer gute Leistungen bewusst wahrnimmt und anspricht, stärkt Eigenverantwortung und Motivation.
Zur Mitarbeiterentwicklung gehören außerdem:
- Konsequenz bei leistungsschwachen Mitarbeitern,
- konstruktive Kritik statt persönlicher Vorwürfe und
- klare Erwartungen an Leistung und Verhalten.
Wer Mitarbeiter entwickelt, stärkt nicht nur einzelne Personen, sondern den gesamten Betrieb. Damit Führung dauerhaft funktioniert, spielt außerdem die Teamgröße eine entscheidende Rolle.
Führung im Handwerk braucht überschaubare Teams
Selbst die beste Führungskraft kann nicht unbegrenzt viele Mitarbeiter gleichzeitig führen. Je größer ein Team wird, desto schwieriger werden persönliche Gespräche, regelmäßiges Feedback und individuelle Entwicklung. Aus unserer Erfahrung hat sich deshalb eine klare Faustregel bewährt: Eine Führungskraft sollte in der Regel nicht mehr als sieben direkte Mitarbeiter führen.
Wird diese Führungsspanne deutlich überschritten, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Probleme unbemerkt bleiben und Entscheidungen wieder beim Chef landen.
Mit zunehmender Unternehmensgröße wird deshalb eine weitere Führungsebene notwendig, die dritte Führungsebene. Genau dadurch entsteht eine Struktur, die mit dem Betrieb mitwachsen kann.
Die zweite Führungsebene im Handwerk Schritt für Schritt aufbauen
Wenn Betriebe zu lange warten, um die zweite Führungsebene aufzubauen, potenzieren sich Probleme und Risiken.
Die Führung wird immer chaotischer, Prozesse komplexer, Entscheidungswege länger, und am Ende wundert sich dann der Unternehmer, warum er mit 30 Mitarbeiter kaum mehr Gewinn macht als mit 15 – obwohl er ein Vielfaches an Stress spürt.
Beginne deshalb frühzeitig damit,
- Verantwortlichkeiten klar zu definieren,
- erste Führungsaufgaben zu übertragen,
- Entscheidungen bewusst abzugeben und
- Führungskräfte kontinuierlich weiterzuentwickeln.
Eine zweite Führungsebene entsteht nicht von heute auf morgen. Je früher du mit dem Aufbau deiner zweiten Führungsebene beginnst, desto schneller entlastest du dich als Unternehmer. In unserer kostenlosen PDF-Anleitung „2. Führungsebene aufbauen“ zeigen wir dir, welche Strukturen und Verantwortlichkeiten dafür notwendig sind und wie du den Aufbau Schritt für Schritt umsetzt.
Fazit: Führungskräfte im Handwerk entwickeln, statt den Chef dauerhaft überlasten
Eine funktionierende zweite Führungsebene ist das Ergebnis klarer Verantwortlichkeiten, konsequenter Organisationsstrukturen und einer systematischen Entwicklung der eigenen Teamleiter. Soentsteht ein Handwerksbetrieb, der deutlich unabhängiger funktioniert.
Du bist Handwerksunternehmer, möchtest dich aus dem Tagesgeschäft lösen und eine zweite Führungsebene aufbauen, die dich als Chef wirklich entlastet? Dann vereinbare jetzt ein unverbindliches Erstgespräch. Gemeinsam schauen wir uns an, welche Schritte in deinem Handwerksbetrieb notwendig sind, damit du als Chef entlastet wirst.
Häufige gestellte Fragen zur Entwicklung von Führungskräften im Handwerk
Wie entwickelt man eine Führungskraft im Handwerk?
Führungskräfte entwickeln sich nicht allein durch eine Beförderung. Entscheidend sind klare Verantwortungsbereiche, definierte Entscheidungsbefugnisse, regelmäßige Weiterentwicklung und das Erlernen von Führungswerkzeugen wie Mitarbeitergesprächen, Feedback und Konfliktlösung. Erst dadurch entsteht echte Führungskompetenz im Handwerk.
Warum übernehmen Führungskräfte häufig keine Verantwortung?
Führungskräfte übernehmen häufig aus drei Gründen keine Verantwortung:
- Es fehlen klare Verantwortlichkeiten. Ist nicht eindeutig geregelt, wer wofür verantwortlich ist, werden Entscheidungen immer wieder an den Chef zurückdelegiert.
- Der Unternehmer greift zu häufig ein. Werden Entscheidungen regelmäßig korrigiert oder vom Chef übernommen, verlieren Führungskräfte ihre Autorität und sichern sich lieber ab, statt eigenständig zu handeln.
- Führungskräfte wurden nicht auf ihre Rolle vorbereitet. Fachliche Kompetenz allein reicht nicht aus. Führungskräfte müssen lernen, Entscheidungen zu treffen, Mitarbeiter zu führen und Verantwortung im Alltag zu übernehmen.
Wie viele Mitarbeiter sollte ein Teamleiter im Handwerk führen?
Damit Führung effektiv ist, sollte ein Teamleiter in der Regel nicht mehr als sieben direkte Mitarbeiter führen. So bleibt genügend Zeit für regelmäßige Gespräche, individuelle Entwicklung und eine enge Begleitung des Teams.